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公司可隨意辭退試用期員工嗎,辭退試用期員工有經濟賠償嗎

來源:華律網整理 2018-10-26 228326人看過

很多公司經常以為試用期的員工可以隨便辭退,試用期內公司和勞動者的權利義務都相對比較薄弱,但這是否就意味著公司可以隨意解雇試用期內的員工。接下來由華律網的小編為大家整理了一些關于公司可隨意辭退試用期員工嗎,辭退試用期員工有經濟賠償嗎方面的知識,歡迎大家閱讀!

【案情簡介】

沈小姐原本供職于一家日資公司做人事經理,待遇不錯,工作順利,本想就這樣好好做下去,而2008年1月,某獵頭公司找到沈小姐,向其推薦一家日資企業管理咨詢公司,咨詢顧問職位,薪資待遇和發展空間,都很有吸引力,沈小姐決定跳槽。在獵頭公司安排下,經過該日資公司的幾輪面試,沈小姐被該日資咨詢公司錄用,簽定三年期合同,試用期三個月,月薪15000元。上班后,沈小姐工作認認真真,努力適應新公司的工作節奏和環境,可一個月后,公司以沈小姐不適合崗位要求為由向其發出解除通知書,將沈小姐辭退。沈小姐覺得自己經過公司幾輪面試最終被錄用,怎么會不符合崗位要求呢?因此對于公司的做法,沈小姐十分不滿,與公司幾經溝通無效后,沈小姐決定通過法律途徑討個說法,遂聘請李軍律師依法申請勞動仲裁,經考慮,沈小姐決定提出要求恢復勞動關系,并要求公司支付違法解除勞動關系期間的工資損失的申訴請求。仲裁庭上,李軍律師充分闡述了試用期內,公司辭退員工需要具備的條件和依據。公司方認識到解除沈小姐的行為確有不妥,同意支付沈小姐兩個月工資作為補償,雙方解除勞動關系,最后,在仲裁員的調解下,沈小姐同意了公司的方案。

【法律解讀】

本案是一起因用人單位試用期內辭退員工引發的勞動爭議,具有一定的代表性,案情并不復雜,關鍵要看試用期內用人單位是不是隨意辭退員工。類似本案的爭議在企業日常經營管理中經常發生,很多企業認為:既然是試用期,單位試用了覺得不滿意,自然可以讓員工走,同樣,員工試用了覺得單位不滿意,也可以離職。實際上,單位對試用期這一法律概念缺乏充分認識,存有誤解。因此,在此,有必要對試用期這一法律概念進行解讀,希望對用人單位的日常管理會有所幫助。

1、試用期是一般是用人單位和員工首次建立勞動關系后,為增加相互了解,為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分,包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于合同期的長短。《勞動合同法》第19條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有著明確而嚴格的規定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無效。本案中,公司與沈小姐簽定了三年期固定期限勞動合同,約定試用期為三個月,符合法律規定,約定條款有效。

2、實踐中,不少企業認為試用期內,企業可以隨時隨意辭退員工。實際上,這種認識是不對的,是對試用期的誤解。《勞動合同法》第39條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(二)……。 因此,用人單位在試用期內辭退員工,需要證明員工不符合錄用條件,這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什么,然后還要明示考核依據和考核辦法,實施具體的考核行為,而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。要滿足這一要求,用人單位必須規范自身的用工行為,健全自身的規章制度,否則,將面臨很大的用工風險。本案中,公司以沈小姐不符合崗位要求辭退沈小姐,顯然與沈小姐經過幾輪面試被(續致信網上一頁內容)公司錄用的事實相悖,后公司又表示沈小姐不符合錄用條件,但卻拿不出證據證明向沈小姐明示的錄用條件是什么,也拿不出公司考核沈小姐不符合錄用條件的相關材料,顯然,公司解除勞動合同的行為缺乏依據,屬于違法解除。

3、《勞動合同法》第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第87條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。沈小姐在公司工作了一個半月,因此,沈小姐若主張違法解除勞動關系的的賠償金,最多只有1個月工資的賠償。最后,在律師的指導下,沈小姐選擇要求恢復勞動關系并要求公司支付違法解除勞動關系期間的工資,這樣的話,一旦,恢復勞動關系的請求成立,公司也要承擔沈小姐仲裁和訴訟期間的工資,沈小姐月工資15000元,官司打多久,工資就得付多久,這對公司來講是個不小的壓力,不但要面對員工重新回到單位上班的事實,而且還要向員工支付仲裁或訴訟期間的工資,因此,公司在明知解除沈小姐行為不當的情況下,選擇和解,既無奈也明智。

綜上,用人單位在決定與員工解除勞動關系時要慎之又慎,《勞動合同法》的實施,對用人單位的規范管理提出了更加嚴格的要求,這需要公司在日常生產經營過程中要規范自身的用工行為,健全公司的各項規章制度,只有這樣才能將用工風險降到最低。建議用人單位與專業律師合作,聘請專業律師為公司常年法律顧問,幫助企業制定和健全各項規章制度,為企業規范用工提供法律指導,這樣對企業的穩定發展會大有幫助。

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